Gezielte Zusammenarbeit sollte zum Teamtyp passen

Zusammenarbeit ist der Kern guter Teamarbeit und der Schlüssel zu hoher Leistung. Erfolgreiche und effektive Zusammenarbeit bedeutet jedoch nicht einfach mehr davon. Tatsächlich kann ineffektive Zusammenarbeit, wenn sie nicht richtig gemanagt wird, schnell außer Kontrolle geraten: In manchen Unternehmen nimmt die Zusammenarbeit bis zu 80 % der Arbeitszeit in Anspruch [1], sodass Mitarbeitern und Führungskräften nicht genügend Zeit für konzentriertes Arbeiten bleibt.

Teamzeit ist eine wertvolle Ressource und sollte entsprechend genutzt werden. Erfolgreiche Zusammenarbeit bedeutet: 1) gemeinsam zu definieren, was erledigt werden muss, und 2) die Zeit optimal zu nutzen. Beides erfordert ein gutes Verständnis der Arbeitsabläufe und der organisatorischen Besonderheiten von Teams, da sich die Anforderungen und der Nutzen der Teamzeit stark unterscheiden können.

Überlegen wir also, wie die Zusammenarbeit in verschiedenen Arten von Teams organisiert werden könnte.

Teams aus (relativ) unabhängigen Spielern :

Dies ist eher ein Teamtyp, in dem die Leute in die gleiche Richtung schauen, anstatt sich gegenseitig in die Augen zu sehen. In einem solchen Team führen die Mitglieder unabhängig voneinander dieselben grundlegenden Tätigkeiten aus. Beispiele hierfür sind Vertriebsmitarbeiter, Callcenter-Agenten oder Projektmanager, bei denen jeder ein anderes Projekt leitet. In diesen Teams benötigen die Teilnehmer keinen Input von ihren direkten Kollegen. Sie haben individuelle Leistungsziele und können als Einzelpersonen gute Leistungen erbringen, auch wenn ihre Kollegen unterdurchschnittliche Leistungen erbringen. Die Zusammenarbeit steht hier weniger im Mittelpunkt und beschränkt sich oft auf (meist langweilige) Statusbesprechungen, bei denen eine Person spricht und die anderen Multitasking betreiben, während sie auf ihren Einsatz warten. In solchen Teams sollte die gemeinsam verbrachte Zeit keineswegs übertrieben werden, aber sie kann dennoch zu mehr Motivation, einem stärkeren Zusammengehörigkeitsgefühl und besseren Ergebnissen führen. Zusammenarbeit kann hier in den folgenden Bereichen entstehen:

• Aktivitäten rund um den Austausch von Wissen und Erfahrungen, die Erteilung von Ratschlägen oder moralische Unterstützung. Ein wirklich wirkungsvolles Format hierfür ist das Peer-Coaching [2] .
• Bemühungen, die auf die Verbesserung der vom Team verwendeten Prozesse und Tools oder auf eine organisatorische Neugestaltung im jeweiligen Bereich gerichtet sind.
• Definieren gemeinsamer Standards für Spitzenleistungen in ihren Rollen.
• Abstimmung der gemeinsamen Ziele und Kalibrierung des gemeinsamen Verständnisses der Aufgaben und Prioritäten – beispielsweise hinsichtlich Arbeitsumfang, Produktspezifika oder Kundensegment.
• Kompetenzentwicklung.

Neben der Zusammenarbeit auf der gesamten Teamebene sollte hier verstärkt Zeit mit der Führungskraft in Einzelgesprächen verbracht werden, um eine optimale persönliche Karriereentwicklung der Teammitglieder zu gewährleisten.

Interdependente Teams . T

Dies sind kollaborative Teams, wie wir sie kennen: eine Organisationseinheit, ein Projektkernteam, ein agiles Softwareentwicklungsteam. In einem interdependenten Team kann keine bedeutende Aufgabe ohne die Zusammenarbeit, Koordination oder den Input anderer Mitglieder bewältigt werden. Teammitglieder sind oft auf unterschiedliche Aufgaben spezialisiert und haben individuelle Rollen (wie im Fußball Stürmer, Mittelfeldspieler, Torwart). Der Erfolg des Teams wird durch die Qualität ihrer Interaktionen bestimmt. Wie im Fußball können sie entweder perfekte Pässe spielen oder sich gegenseitig auf die Füße treten. Ein solches Team kann nur als Team gewinnen – oder verlieren.

Für den Erfolg eines solchen Teams sind verschiedene Arten der Interaktion entscheidend. Sowohl die Arbeit im gesamten Team als auch die regelmäßige Zusammenarbeit von zwei bis drei Kollegen in wechselnden Konstellationen sind je nach Aufgabenstellung wichtig. Der Fokus der Zusammenarbeit sollte auf der Förderung einer gesunden Teamdynamik, der Abstimmung von Regeln und Erwartungen, der Schaffung psychologischer Sicherheit und einer offenen Feedbackkultur liegen. Ein interdependentes Team profitiert stark davon, sich persönlich, sozial und beruflich kennenzulernen, die Stärken und Schwächen des anderen zu verstehen, Vertrauen zueinander aufzubauen und durch tägliche Erfahrungen kontinuierlich zu lernen.

Führungsteams .

Dies sind die Führungskräfte einer Organisation, die das Unternehmen strategisch und operativ leiten. Sie setzen Ziele, entwickeln Strategien und sorgen für deren effektive Umsetzung. Auch sie müssen Zeit investieren, um ein starkes Team zu bilden, sich persönlich und beruflich kennenzulernen, Vertrauen aufzubauen und die Fähigkeit zu entwickeln, abgestimmte Entscheidungen zu treffen. Ihre gemeinsame Zeit ist entscheidend für die Umsetzung in ihren Einflussbereichen. Neben der Entscheidungsfindung prägt das Führungsteam die organisatorische und kulturelle DNA des Unternehmens. Die Funktionsfähigkeit dieses Teams als kollektives Führungsgremium und die Art und Weise, wie seine Mitglieder interagieren, dienen als Vorbild für die Teams im gesamten Unternehmen.

Effektive Führungsteams konzentrieren ihre Zusammenarbeit strategisch auf die folgenden Bereiche:

• Strategische Ausrichtung. Effektive Führungsteams entwickeln eine Vision für das Unternehmen und investieren viel Zeit und Energie in strategische Entscheidungen. Sie sichern die Tragfähigkeit und Relevanz des Geschäftsmodells, antizipieren Risiken, sind offen für Innovationen und sorgen für die Nachhaltigkeit und Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.
• Kollektive Wirkung. Führungsteams müssen zusammenarbeiten, eine unternehmensweite Sichtweise entwickeln und als einheitliches Führungsgremium agieren. Die Qualität der Zusammenarbeit der Führungsteams hat direkte und verstärkte Auswirkungen auf die gesamte Organisation. Oberflächliche Gespräche und bloße gemeinsame Zeit führen nicht zu der von diesem Team erwarteten klaren Ausrichtung.
• Gezielte Interaktion. Führungsteams sollten Zeit und Mühe investieren, um ihre Unterschiede bewusst wertzuschätzen, gut zuzuhören und zu kommunizieren sowie einander zu vertrauen und zu respektieren. Persönliche und berufliche Integrität spielt hierbei eine entscheidende Rolle, da jeder Einzelne einen so großen Einfluss hat. Die Herausforderung, sowohl funktionale als auch organisatorische Ziele zu erreichen, kann zu Interessenkonflikten führen, die stets zum Wohle der gesamten Organisation gelöst werden sollten.

Netzwerkteams .

Die heutige Welt ist dynamisch und vernetzt. Der technologische Fortschritt beschleunigt sich rasant, und Menschen arbeiten von verschiedenen Standorten aus, erlernen neue Fähigkeiten und entwickeln sich beruflich ständig weiter. Wir beobachten zunehmend die Entstehung einer neuen Art der Teamarbeit: Teams multifunktionaler Experten kommen für kurze Zeit zusammen, um eine bestimmte Aufgabe zu erledigen, und widmen sich dann einer anderen Aufgabe mit anderen multifunktionalen Experten. Sie arbeiten in fließenden, sich ständig verändernden Konstellationen zusammen, wobei der Fokus auf Wertschöpfung, Exzellenz und Zusammenarbeit liegt. Diese Netzwerkteams sind stärker auftragsorientiert, kundenorientiert, kreativ und innovativ.

Die Zusammenarbeit in diesen Teams ist in der Regel noch einmal andersartig und zeichnet sich aus durch:

• Klare organisatorische Meta-Ebenenstruktur mit einem zentralen Knotenpunkt, der die Kommunikation steuert und koordiniert. Ziel ist es, die persönliche Verbundenheit der einzelnen Mitarbeiter zu fördern. Organisationskultur, Normen und Erwartungen, Entscheidungsfindung und Risikobereitschaft sollten auf dieser Ebene festgelegt werden. Integrität und Authentizität müssen im Mittelpunkt eines solchen Systems stehen.
• Selbstorganisation  –Sobald die Metastruktur etabliert ist, sollte die operative Arbeit der Teams selbsttragend sein. Wir können sie als Interaktion mit einem Ökosystem betrachten: natürlich, selbstverwaltet und gut funktionierend. Mitarbeiter sollten grundsätzlich als Ressourcen der Organisation und nicht als Ressourcen einer bestimmten Abteilung mit einer spezifischen Rollenbeschreibung betrachtet werden. Die organisatorische Identität eines Mitarbeiters verschiebt sich von einer eher starren „Rollenbeschreibung“ hin zu einer „individuellen Kompetenz“, und Fähigkeiten, Erfahrungen und Perspektiven sind wichtiger als jede formale Position.
• Kleine Größe  – Das gesamte Netzwerk auf Metaebene kann jede beliebige Größe haben. Untersuchungen legen jedoch nahe, dass für beste Ergebnisse und stabilste soziale Beziehungen, bei denen jeder weiß, wer jede Person ist und wie jede Person mit allen umgeht, die optimale Netzwerkgröße bei etwa 150 Personen liegen sollte [3] . Einzelne Teams sollten klein gehalten werden, um sinnvolle Fortschritte sicherzustellen – erinnern Sie sich an Jeff Bezos‘ Zwei-Pizza-Regel, die besagt, dass jedes interne Team klein genug sein sollte, um mit zwei Pizzen satt zu werden.
• Nutzen Sie Netzwerkeffekte  – eine persönliche Verbindung zwischen Menschen in einem kleinen Team hinsichtlich einer bestimmten Aufgabe ist nur dann möglich, wenn sie bereits Teil der Organisationskultur auf Metaebene sind – sie vertrauen einander hinsichtlich der Einhaltung der allgemeinen Normen, sie sind durch dasselbe übergeordnete Ziel vereint und haben nur schwache persönliche Bindungen untereinander – in vielen Fällen haben sie entweder bereits bei einem früheren Auftrag zusammengearbeitet oder kennen jemanden, der zuvor mit dieser Person zusammengearbeitet hat.

Gezielte Zusammenarbeit sollte integraler Bestandteil der Organisationsgestaltung sein. Nur so lässt sich das Potenzial leistungsstarker Teams optimal nutzen, persönliche Beiträge fördern, bessere Ergebnisse erzielen und eine bessere und integrativere Arbeitskultur aufbauen. Produktive Zusammenarbeit entsteht nicht von selbst, sondern solche organisatorischen Investitionen bringen einen hohen Ertrag.

[1]  Kollaborative Überlastung (hbr.org)

[2]  Die überraschende Kraft des Peer Coachings (hbr.org)

[3]   Dunbar-Effekt – Link zum Wiki