{"id":2032,"date":"2023-01-24T08:34:00","date_gmt":"2023-01-24T08:34:00","guid":{"rendered":"https:\/\/graviteams.com\/de\/?p=2032"},"modified":"2026-03-10T04:02:24","modified_gmt":"2026-03-10T04:02:24","slug":"organizational-resilience-in-the-new-now","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/graviteams.com\/de\/organizational-resilience-in-the-new-now\/","title":{"rendered":"Organisatorische Resilienz im neuen Jetzt"},"content":{"rendered":"\n<div style=\"height:50px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n<h2 style=\"padding-top:0;padding-bottom:0;\" class=\"wp-block-post-title\">Organisatorische Resilienz im neuen Jetzt<\/h2>\n\n<div class=\"wp-block-post-date\"><time datetime=\"2023-01-24T08:34:00+00:00\">January 24, 2023<\/time><\/div>\n\n\n<p>In der heutigen komplexen, mehrdimensionalen und vernetzten Gesch\u00e4ftswelt wird Resilienz zu einer der S\u00e4ulen, die Unternehmen auf langfristigen Erfolg vorbereitet, ihnen hilft, den Wandel erfolgreich zu meistern und die Transformation zu meistern.<\/p>\n\n\n\n<p>Was macht eine resiliente Organisation aus?&nbsp;&nbsp;<a href=\"https:\/\/web.archive.org\/web\/20240327194050\/https:\/\/www.gartner.com\/en\/documents\/3981203\/2020-strategic-road-map-for-business-continuity-manageme\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Gartner<\/a>&nbsp;formuliert &nbsp;es in seiner Strategic Road Map for Business Continuity Management 2020 folgenderma\u00dfen:<\/p>\n\n\n\n<p><em>Resiliente Organisationen erholen sich nach Gesch\u00e4ftsunterbrechungen und florieren, weil sie anpassungsf\u00e4hig, flexibel und nachhaltig sind. Reaktion, Wiederherstellung und Notfallplanung bilden die Grundlage der Resilienz.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Um in diesem Sinne resilient zu werden, m\u00fcssen Organisationen bestimmte Unterscheidungsmerkmale entwickeln, die ihnen helfen, sich bei St\u00f6rungen zu erholen, anzupassen und zu wachsen. Sehen wir uns diese genauer an.<\/p>\n\n\n<figure class=\"wp-block-post-featured-image\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" width=\"2560\" height=\"1707\" src=\"https:\/\/graviteams.com\/de\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/2302-098215_blog_2_image_1-scaled.webp\" class=\"attachment-post-thumbnail size-post-thumbnail wp-post-image\" alt=\"\" style=\"border-radius:30px;object-fit:cover;\" srcset=\"https:\/\/graviteams.com\/de\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/2302-098215_blog_2_image_1-scaled.webp 2560w, https:\/\/graviteams.com\/de\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/2302-098215_blog_2_image_1-300x200.webp 300w, https:\/\/graviteams.com\/de\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/2302-098215_blog_2_image_1-1024x683.webp 1024w, https:\/\/graviteams.com\/de\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/2302-098215_blog_2_image_1-768x512.webp 768w, https:\/\/graviteams.com\/de\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/2302-098215_blog_2_image_1-1536x1024.webp 1536w, https:\/\/graviteams.com\/de\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/2302-098215_blog_2_image_1-2048x1365.webp 2048w\" sizes=\"(max-width: 2560px) 100vw, 2560px\" \/><\/figure>\n\n\n<p>1. Flexibilit\u00e4t ist das Wichtigste&nbsp;&nbsp;<strong>.<\/strong>&nbsp;&nbsp;Um erfolgreich zu sein, m\u00fcssen Organisationen von Natur aus flexibel sein. Die meisten Organisationen basieren auf einer klaren Struktur mit genau definierten Funktionen, Inputs und Rollenbeschreibungen. Klare Regeln gew\u00e4hrleisten einen vordefinierten Ablauf, verbindliche Verantwortlichkeiten und eine einheitliche F\u00fchrung. Diese Ma\u00dfnahmen vermitteln ein Gef\u00fchl von Vorhersehbarkeit, Effizienz, Planungs- und Standardisierungsf\u00e4higkeit sowie der F\u00e4higkeit, nach vordefinierten Ma\u00dfst\u00e4ben zu agieren. Dies bedeutet jedoch auch, dass die \u00c4nderung einer Einheit oder eines Prozesses eine Reihe von Entscheidungen und eine Kaskade von Anpassungen erfordert, die oft viel Zeit in Anspruch nehmen und Widerstand ausl\u00f6sen. Der Preis daf\u00fcr: die mangelnde F\u00e4higkeit, schnell auf Ver\u00e4nderungen zu reagieren. Flexible Strukturen sind das Herzst\u00fcck von Unternehmen, die bereit sind, einige Vorteile traditioneller Strukturen f\u00fcr eine bessere Reaktionsf\u00e4higkeit einzutauschen.<\/p>\n\n\n\n<p>2.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;<strong>Eigenst\u00e4ndigkeit und Verantwortungs\u00fcbernahme<\/strong>&nbsp;. Die wichtigsten Gestaltungselemente einer flexiblen Organisationsstruktur sind Flachheit und Vernetzung. Weniger Organisationsebenen reduzieren in der Regel den b\u00fcrokratischen Aufwand. Wenn jedoch nicht das mittlere Management f\u00fcr langsame Prozesse, schlechte Entscheidungen und Widerstand gegen bessere Arbeitsweisen verantwortlich gemacht werden kann, liegt es an den Mitarbeitern, die dem jeweiligen Job am n\u00e4chsten stehen, den Wandel herbeizuf\u00fchren. In diesem Fall m\u00fcssen die Mitarbeiter eigenst\u00e4ndig und proaktiv sein.<\/p>\n\n\n\n<p>3.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;<strong>Die Kultur<\/strong>&nbsp;. Eine resiliente Organisation besteht in erster Linie aus resilienten Mitarbeitern. Doch das bedeutet weit mehr als nur resiliente Individuen zu besch\u00e4ftigen. Wenn resiliente Mitarbeiter Ver\u00e4nderungen unterschiedlich interpretieren, aus ihrer pers\u00f6nlichen Perspektive betrachten und kein gemeinsames Verst\u00e4ndnis vom Wert der Organisation und ihrem Nutzen f\u00fcr sie haben, dann ist in schwierigen Zeiten mit einer Welle von Konflikten und Machtk\u00e4mpfen zu rechnen, die den Erfolg oder sogar das \u00dcberleben der Organisation ernsthaft belasten k\u00f6nnen. In diesem Fall neigen hochgradig resiliente Individuen eher dazu, der Organisation zu schaden, als ihre pers\u00f6nlichen Vorteile zu gef\u00e4hrden. Die Folge kann ein&nbsp;&nbsp;<a href=\"https:\/\/web.archive.org\/web\/20240327194050\/https:\/\/www.management-issues.com\/opinion\/6648\/the-prisoners-dilemma\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Gefangenendilemma<\/a>&nbsp;&nbsp;auf individueller Ebene sein. F\u00fcr hohe Resilienz ist eine koh\u00e4rente, kollaborative Kultur unerl\u00e4sslich.<\/p>\n\n\n\n<p>4.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;<strong>Das \u00d6kosystem<\/strong>&nbsp;. Die Welt ist vernetzt, und das gilt auch f\u00fcr die Gesch\u00e4ftsstrukturen der Zukunft, die belastbar und anpassungsf\u00e4hig sein m\u00fcssen. Um gr\u00f6\u00dftm\u00f6gliche Resilienz zu erreichen, sollten Unternehmen ihre flexiblen internen Strukturen durch einen variablen Zustrom externer Teilnehmer wie Freiberufler, Berater, externe Dienstleister, Trainer und Coaches erg\u00e4nzen. Kein Unternehmen \u2013 ob gro\u00df oder klein \u2013 kann es sich heutzutage mehr leisten, im eigenen Saft zu schmoren. Die Anforderungen an die F\u00e4higkeiten und die organisatorischen Voraussetzungen sind so dynamisch, dass nur ein zuverl\u00e4ssiges \u00d6kosystem aus externen Anbietern und Partnern die Flexibilit\u00e4t, Qualit\u00e4t und Effektivit\u00e4t bietet, um schnell zu skalieren, den Fokus zu \u00e4ndern und sich anzupassen.<\/p>\n\n\n\n<p>5.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;<strong>Hervorragende F\u00fchrung<\/strong>&nbsp;. Eine widerstandsf\u00e4hige Organisation braucht herausragende F\u00fchrung genauso wie jede andere Organisation, vielleicht sogar noch mehr. Flexible Organisationen mit flachen Hierarchien versprechen mehr Freiheit, doch f\u00fcr viele Mitarbeiter geht dies mit pers\u00f6nlichem Stress einher, da die Erwartungen weniger klar definiert und weniger deutlich verfolgt werden \u2013 der individuelle Beitrag ist m\u00f6glicherweise nicht sichtbar. H\u00f6here Eigenst\u00e4ndigkeit erscheint zwar gro\u00dfartig, geht aber mit Verantwortung einher, und es bedarf hervorragender F\u00fchrung, um die Balance zwischen den F\u00e4higkeiten und Erwartungen der Mitarbeiter einerseits und der strategischen Ausrichtung der Organisation andererseits zu finden.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>So bauen Sie eine widerstandsf\u00e4hige Organisation auf.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Jede Organisation, die sich eine Transformation zum Ziel gesetzt hat, hat wahrscheinlich erkannt, dass dies keine leichte Aufgabe ist. Viele gro\u00dfe Unternehmen, die Transformationsprogramme starten, haben Schwierigkeiten, ihre urspr\u00fcnglichen Ziele zu erreichen.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Engagement in allen Dimensionen.&nbsp;<\/strong>&nbsp;Einer der Gr\u00fcnde daf\u00fcr ist, dass eine solche Transformation mehrdimensional ist. Wir sprechen von mehr Agilit\u00e4t und Flexibilit\u00e4t in der Struktur, in der Strategie, im Betrieb und in der Kultur. Dies muss auf der gesamten Organisationsebene geschehen, einschlie\u00dflich Top-down-, Bottom-up- und funktions\u00fcbergreifender Ans\u00e4tze. Andernfalls laufen wir Gefahr, dass wir am Ende einzelne Initiativen haben, die keine Dynamik erzeugen.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Widerstand abbauen<\/strong>&nbsp;. Ein weiterer Grund, warum viele Transformationsprogramme scheitern, ist der potenzielle Widerstand innerhalb der Organisation. Wir alle wissen, dass das, was uns hierher gebracht hat, uns nicht weiterbringen wird, aber Flexibilit\u00e4t bedeutet oft ein h\u00f6heres Ma\u00df an Unsicherheit und das Agieren au\u00dferhalb der eigenen Komfortzone \u2013 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte wie f\u00fcr Mitarbeiter. Die unmittelbare Angst vor dem Unbekannten macht sich breit und ist greifbarer als der abstraktere Gedanke, dass das Unternehmen obsolet wird, wenn wir nichts tun. Studien und Sch\u00e4tzungen deuten darauf hin, dass diese Gefahr der Obsoleszenz sehr real ist: Laut&nbsp;&nbsp;<a href=\"https:\/\/web.archive.org\/web\/20240327194050\/https:\/\/www.mckinsey.com\/~\/media\/McKinsey\/Industries\/Electric%20Power%20and%20Natural%20Gas\/Our%20Insights\/Traditional%20company%20new%20businesses%20The%20pairing%20that%20can%20ensure%20an%20incumbents%20survival\/Traditional-company-new-businesses-VF.ashx\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">McKinsey<\/a>&nbsp;werden bis 2027 75 % der derzeit im S&amp;P 500 notierten Unternehmen aus dem Index verschwunden sein.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Gemeinsam hinter der Vision der Organisation stehen<\/strong>&nbsp;. Eine starke Vision der Organisation ist das \u00fcberzeugendste Fundament jeder zukunftsf\u00e4higen Organisation. Jeder Mitarbeiter muss das Bild des Erfolgs dieser Organisation vor seinem inneren Auge erkennen k\u00f6nnen. Das&nbsp;&nbsp;<em>Warum<\/em>&nbsp;&nbsp;hinter der t\u00e4glichen Arbeit, der individuelle und kollektive Stolz, Teil von etwas Gr\u00f6\u00dferem zu sein. Und das Verst\u00e4ndnis, warum wir dies gemeinsam tun. In Zeiten von St\u00f6rungen, Herausforderungen oder Not wird die Widerstandsf\u00e4higkeit der Organisation mit edleren und positiveren Bew\u00e4ltigungsstrategien einsetzen. Wenn die Menschen durch eine Vision verbunden sind, werden sie nach M\u00f6glichkeiten suchen, erfolgreich zu sein und sich zu entfalten, anstatt zu entscheiden, wem sie die Schuld geben. Aus den Lektionen zu lernen, die Arbeitsweise zu optimieren und anzupassen, gleichzeitig den Zweck weiterzuentwickeln und durch Widrigkeiten pers\u00f6nlich zu wachsen, ist der richtige Weg nach vorne.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Entwicklung resilienter F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong>&nbsp;. In einer disruptiven Welt stellen wir hohe Erwartungen an unsere F\u00fchrungskr\u00e4fte. Auch in puncto Resilienz spielen sie eine Schl\u00fcsselrolle beim Aufbau resilienter Organisationen und Kulturen. Die Rolle der F\u00fchrung angesichts disruptiver Ereignisse besteht nicht nur darin, zu reagieren und die beste kurzfristige L\u00f6sung zu finden, sondern das Unternehmen auf langfristige St\u00e4rke und Agilit\u00e4t vorzubereiten, um entschlossen und zielstrebig zu handeln \u2013 auch unter Unsicherheit. Es liegt an der F\u00fchrung<\/p>\n\n\n\n<p>ern, \u00fcber einen starken strategischen Weitblick zu verf\u00fcgen und Chancen und Risiken zu erkennen, bevor sie f\u00fcr die Konkurrenz sichtbar werden. Resiliente F\u00fchrungskr\u00e4fte st\u00e4rken Teams und geben Menschen Selbstvertrauen. Sie vermitteln ihren Mitarbeitern nicht das Selbstvertrauen, einfach nur nach der Stellenbeschreibung zu handeln, sondern Vertrauen in das eigene Potenzial, in die F\u00e4higkeit, durch Transformation und Lernen besser und st\u00e4rker zu werden. Resiliente F\u00fchrungskr\u00e4fte treiben den Wandel hin zu mehr Flexibilit\u00e4t und weniger Widerstand, weniger Silos und mehr Zusammenarbeit, besseren Kulturen und st\u00e4rkeren Teams auf allen Ebenen voran.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Entwicklung von leistungsf\u00e4higen, netzwerkorientierten Teams.&nbsp;<\/strong>&nbsp;Die Vorteile starker, zusammenhaltender und pers\u00f6nlich verbundener Teams f\u00fcr die Resilienz liegen auf der Hand. Wir k\u00f6nnen uns gegenseitig helfen, bei schwierigen Aufgaben unterst\u00fctzen, Dinge aus einer anderen Perspektive betrachten oder Humor einbringen, wenn es nicht gerade lustig ist. Resiliente Teams sind gemeinsam immer mehr als die Summe ihrer Teile. Gute pers\u00f6nliche Beziehungen am Arbeitsplatz sind die beste und am wenigsten anerkannte Quelle f\u00fcr organisatorische Resilienz. Hier sind einige M\u00f6glichkeiten, die Resilienz von Organisationsteams zu st\u00e4rken:<\/p>\n\n\n\n<p>\u2013 Verankern Sie eine&nbsp;&nbsp;<strong>positive, realistische Perspektive<\/strong>&nbsp;&nbsp;in Ihrer Teamkultur. Das bedeutet nicht, \u00fcberm\u00e4\u00dfig optimistisch zu sein, da dies die Widerstandsf\u00e4higkeit in Krisenzeiten beeintr\u00e4chtigen kann. Reflexion und Anpassungsbereitschaft m\u00fcssen jedoch fester Bestandteil Ihrer Kultur sein. Steht der Wind schlecht, hofft ein Optimist auf eine Wende, ein Pessimist gibt dem Meer die Schuld, w\u00e4hrend ein Realist die Segel setzt und die Reise fortsetzt. Das sollte die Grundhaltung Ihres Teams sein.<\/p>\n\n\n\n<p>\u2013&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;<strong>Identifizieren Sie die besten Resilienzquellen Ihres Teams<\/strong>&nbsp;&nbsp;und entwickeln Sie Wege, diese zu nutzen. Dies kann durch eine bessere Arbeitsteilung, die gemeinsame R\u00fcckbesinnung auf die Unternehmensvision, die Suche nach Verb\u00fcndeten im Unternehmen, die Sie bei der Umsetzung einer wertvollen Idee unterst\u00fctzen, oder einfach durch gemeinsames Lachen und Weinen geschehen. (&nbsp;<a href=\"https:\/\/web.archive.org\/web\/20240327194050\/https:\/\/hbr.org\/2021\/01\/the-secret-to-building-resilience\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HBR \u2013 Das Geheimnis der Resilienz<\/a>&nbsp;)<\/p>\n\n\n\n<p>\u2013&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;<strong>F\u00fchren Sie resiliente Gespr\u00e4che<\/strong>&nbsp;&nbsp;\u2013 machen Sie sie zu einer Priorit\u00e4t, versuchen Sie, weniger resilienten Menschen durch Empathie und Mentoring zu helfen, stellen Sie Fragen, teilen Sie Geschichten, bauen Sie Vertrauen auf. Nicht nur in der F\u00fchrungsposition, sondern in jeder Position. Je tiefer die Verbindung zwischen den Menschen in guten Zeiten, desto resilienter wird das Team sein, wenn es hart auf hart kommt.<\/p>\n\n\n\n<p>\u2013&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;<strong>Suchen Sie nach Lernm\u00f6glichkeiten<\/strong>&nbsp;&nbsp;\u2013 halten Sie Besprechungen ab und bem\u00fchen Sie sich, aus allem Schlechten, das passiert ist, etwas Gutes zu ziehen.<\/p>\n\n\n\n<p>Mit Blick auf die Zukunft ist Resilienz eine wahre organisatorische Superkraft. Nur Organisationen, die die Struktur, die Kultur und die pers\u00f6nlichen Verbindungen f\u00fcr mehr Transformation und Lernen schaffen, werden in diesen Zeiten des beschleunigten Wandels erfolgreich sein.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>In der heutigen komplexen, mehrdimensionalen und vernetzten Gesch\u00e4ftswelt wird Resilienz zu einer der S\u00e4ulen, die Unternehmen auf langfristigen Erfolg vorbereitet, ihnen hilft, den Wandel erfolgreich zu meistern und die Transformation zu meistern.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2526,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"elementor_header_footer","format":"standard","meta":{"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-2032","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/graviteams.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2032","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/graviteams.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/graviteams.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/graviteams.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/graviteams.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2032"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/graviteams.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2032\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3648,"href":"https:\/\/graviteams.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2032\/revisions\/3648"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/graviteams.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2526"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/graviteams.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2032"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/graviteams.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2032"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/graviteams.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2032"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}